LED上市企业实施股权激励措施 喻示行业进入新拐点

   如今，虽说是信息技术高速发展的知识经济时代，仍会出现与这个时代矛盾的问题。人才荒、高层频频出走、员工积极性不高、缺失团队归属感，而这些问题也成为了企业长远发展的绊脚石。

   然而，股权激励逐渐成为企业留住人才、实现人力资本最大价值的重要激励手段。西方国家许多企业实行股权激励计划成功地实践已经证明，实施股权激励措施有利于降低代理成本、完善企业的激励约束机制、提高管理效率、增强企业竞争力、激发经营者的积极性和创造性等，从而有利于提升企业的经营业绩。

   股权激励：跨越式经营的利器

   法案制定推动股权激励计划发展

   每一种计划的实施都事出有因，也必须要通过法案的制定来“明媒正娶”给予明确的地位，但也要根据不同国度的市场经济状况来“因地制宜”。

   以美国为例，股权激励的发展经历了一段比较长的时间，并有两个关键点，一个是1974年美国通过的《职工退休收入保障法》，它首次明确了员工持股计划的合法地位；另一个是1984年通过的《1984年税收改革法》，该法案规定了对参与员工持股计划的相关各方的税收减免优惠，其中包括：企业主对员工持股计划捐赠的抵税和银行贷款利息收入的免税等，也正是在该法案的推动下，员工持股计划在美国获得了极大地发展。

   我国股权激励的发展也不例外，从1984年开始到现在，都是根据现实发展情况来制定法案，而从我国股权激励的发展情况看，也应该适时推出相应的税收优惠政策，以便更好地促进股权激励在我国的运行与发展。

   股权激励是把双刃剑

   据鸿利光电发布的股权激励计划草案了解到，其拟向激励对象授予850万份股份权益，占当下总股本2.45亿股的3.46%。其中，拟以每股7.97元的价格向激励对象授予近753万份股票期权，以每股3.79元的价格，向激励对象授予97万份限制性股票。

   像鸿利光电这样推行股权激励的LED照企不在少数，企业推行股权激励计划首先是想优化经营风险，降低管理成本。对管理层而言，股权激励制度既是动力，又是压力，可以促使其勤勉尽责的为公司服务。近两年来，不少照企长期都进行招聘技术人员，但苦恼一直都找不到合适的技术人才；不仅如此还担心人才流失，尤其是企业高管，像今年LED照企几大知名企业的高管频频出走。在平时的私下交流中，部分照企老板表示，留住一个*深业务员等于拴住一群客户群，有些客户就是这样，只认业务员不认企业，一旦这些老将离开之后就等于失去一批客户。

   第二，实施股权激励措施可以使管理层与股东之间的利益冲突消失，成为利益关联体，管理层的个人利益与公司的发展状况息息相关，基本成正向关系，不仅如此，一般情况下，管理人员的职位越高拥有的股份额度也就越大，承担的风险和收到的个人利益也就越大，相应的责任心也会越强。这种导向作用在一定程度上提升了管理层的工作积极性、责任感、创新性和竞争性，有利于增强工作和管理效率，从而使企业处于良性循环体系中，经营业绩大幅增加。

   但是，从另一方面来说，实施股权激励计划可能引发两种风险，一种是所谓“压紧弹簧”现象，即在股权激励计划预备实施之前，公司经营者通过某些手法降低公司收益率，压低股价；而在实施股权激励计划之后，使公司的收益率上升，促使股价回升，从而获得超额收益。另一种是直接进行“会计造假”，在会计帐簿上使公司经营业绩“达到”原本没有实现的业绩标准，从而获得并兑现数额巨大的股票股权。无论哪种情况发生，都是对公司与股东利益的伤害。

   股权激励或是照企的一片试验田

   众所周知，股权激励优点颇多，最大优点便是能稳定人才，让被激励对象对公司具有归属感。另外，还可激发激励对象的责任感及工作积极性，从而推动公司业绩大幅提高。但其问题也显而易见，稀释股本、每股收益，产生大量摊销费用等问题，对公司成本形成压力。以洲明科技为例，其在2013年发布股权激励计划，称同时采用股票期权与限制性股票两种激励方式，所涉及公司普通股合计不超过385.5万股，占公司现有股本总额的3.82%。

   据了解，洲明科技拟授予激励对象329.5万份股票期权，其中首次授予309.5万份，预留20万份。此外，拟向激励对象授予56万份限制性股票，其中首次授予41万份，预留15万份。在2013年激励计划首次授予的股票期权的行权价格为13.32元，限制性股票的授予价格为6.88元。公司*新股价13.32元。但洲明要求以2012年净利润为基数，2013年至2015年净利润增长率分别不低于160%、260%和350%。不过，洲明去年净利润仅为2269.83万元，较上年同期降低50.33%，基数较低。

   前有洲明后有广日股份，后者也推出了股权激励方案，广日股份在激励方案称，在达到个人约束条件及任意两个公司业绩约束条件后，*高可提取当年扣除非经常性损益后的净利润同比增加额的10%，以奖励金的形式发放给激励对象。但是，奖励对象在获得奖励金后，需要另加不低于税后奖励金25%的个人出资，统一用于认购广日股份股票为主要投资品种的理财产品，锁定期为3年。

   照企接二连三的加入股权激励计划大队伍中，出发点都是为了自身发展能更强走得更远，但从他们的公告中又可了解到，他们的激励计划效果“麻麻地”，甚至有部分照企半路喊停，为减小生存发展压力终止股权激励计划。

   由此不难看出，股权激励计划是大多数照企的一片试验田。

   股权激励：让管理层飞

   在证监会发布《上市公司股权激励管理办法》（试行），IPO重启和国资改革政策支持的背景下，股权激励有望达到新的高峰，照明灯饰行业的领头羊们都跃跃欲试。那么在新形势下，股权激励政策对于照明灯饰企业有何利弊呢？对照明灯饰行业有何影响呢？记者带着这些疑问，采访几位相关人士，他们对于企业实施股权激励政策又有怎样的看法呢？

   员企共赢，分享目标，分享财富

   据悉，股权激励在国内越来越受到重视，许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划，那股权激励到底怎样呢？

   珈伟股份副总裁、品上照明副总裁刘克锋表示，“如今很多LED照明上市企业在自身赢利的同时，其掌舵者的远见亦显高远，他们深谙分享之道，既分享目标，也分享财富。上市企业实施股权激励政策，既是企业老板宽阔胸怀的体现，给予员工以更好的福利待遇，加强了员工归属感、成就感、荣誉感和作为企业主人翁的责任感，同时老板愿意给员工以股权激励，也从另一个侧面说明了该企业家对行业未来发展的信心，对把企业做大做强的决心，对人才战略的高度重视”。

   “同时，股权激励、员工持股等政策，都只是企业人才战略的一部分，是为了让员工与企业站在同一个目标点。企业为员工提供就业平台、晋升空间，员工为企业创造价值、创造利润。员工是企业的宝贵财富，企业发展离不开员工的努力。股权激励，让员工对企业有了更多的信任，有了更长远的前行动力，企业在发展壮大的同时，让员工享受到发展的成果，为企业留才，从而实现可持续发展的目标。两者相辅相成，相互依赖，企业和员工，本来就是一个有机的整体”，刘克锋补充道。

   爱能照明营销总监陈志军，在谈论对于股权激励政策的看法时表示，第*要了解什么是股权激励模式，它是一种现代化的机制，通过激励企业职业经理人来规避职业经理人短期经营的思想，将职业经理人的长远利益同企业的长期发展目标相互结合起来，有效提高了企业的竞争力和生命力，同时也防止了职业经理人“内部人控制”等侵害公司利益和股东利益的行为。第二要了解其目前现状如何，这种模式在国外公司比较普遍，也比较成熟，虽然在国内也有，但是整个大的体制环境和文化环境造就了国内股权激励模式成为短期行为，最后多数以失败告终。照明灯饰行业这种虚拟股权激励模式也比比皆是，尤其是一些中小企业，但多数都因资金和资源等方面的原因，造成了望梅止渴、只可远观不可亵玩的“空头支票”。而那些资金、资源和发展空间都处于良好前提下的灯企，实施股权激励政策却能事半功倍。

   利>弊 OR 弊>利

   股权激励作为面向企业核心层释放的积极信号，顺应了团队合理的利益诉求；可也有人表示很悲观，那股权激励对于企业来说，到底是利大于弊，还是利小于弊呢？

   针对这个问题，刘克锋坦言：“企业实施股权激励、员工持股积极因素不言而喻。但还尚有一些需要自我评估因素，如：企业自身是否足够强大，比如年销售额、利润规模及未来发展前景如何等；这个机制本身是否具有足够吸引力。对于员工来讲，他们最关注的不是持不持股的问题，而是企业的发展前景、能否实现职业理想，以及薪酬是否有竞争力。企业如果能够很好地解决这些问题，会比让员工持股更有价值。当然，如果企业自身的价值非常高，又能解决员工最为关注的问题，帮助他们与企业共同成长。那么，这些激励政策就是一种很好的机制，对员工来说有很强的吸引力。这些激励政策的实施，将员工与企业捆绑在一起，有利于双方为了一个共同的目标而努力。”

   而维赞灯饰家居总裁赵正常也表示，股权激励政策总的来说，对于企业的利可以包括以下几点：第*，有利于形成内部凝聚及市场共识，使得个人收益和企业利益联系在一起，消除部门隔阂，使得人才留下来，贡献才智。第二，社会的民主需要尊重人才和知识，这是适应时代的需要，员工对于企业的劳动成果分享是一种发展趋势。第三，有利于企业长治久安。但另一方面，其弊端也逐渐显现出来，比如说，首先，股权激励政策设计的覆盖难度高，很难使得所有的股东责权利益均衡化；其次，若利益难以均衡，反而会有更大的负面影响，会给员工和企业带来更大的破坏；最后，股权激励政策必须是在一个完善的企业管理体制下，让政策规范、公正、透明化。实际上，特别是照明灯饰行业能够做到这一点的并不多。

   以人为本、事在人为

   既然股权激励政策的利弊如此纠结，那么它对于行业发展到底会怎样呢？陈志军说道：“股权激励的体制，在一定程度上会促使企业经营管理规范化、利润分配透明化和民主程度都会有所提高，推进行业两端化，加快行业洗牌步伐，让行业变得更加规范”。

   同样的，赵正常也坦言：“好的机制的设立，能够起到标杆的作用，进而影响其他企业之间的健康发展，对于行业发展的水平、质量和速度都能起到良好的促进作用”。

   然而刘克锋却表示：“如果一个上市企业，对行业前景有信心，有很好的自身定位，发展潜力强大，那么给员工持股的机会，员工定会接受并感恩。企业在发展的同时，为员工搭建实现职业理想以及人生理想的舞台，帮助员工不断成长和实现自我价值，并通过多种形式不断完善员工关怀，为员工提供有竞争力的薪酬，让员工在努力工作的基础上可以享受有品质的生活，正所谓努力工作，快乐生活，说的就是这个理”。

   “以人为本，事在人为。完善的选、育、用、留机制是企业人才养成计划成功的关键，这也是每一家企业在发展过程中必须要重点考虑的课题，因为它直接影响着企业能否永续发展，能否持续经营。而上市企业是否实施股权激励政策，也是一个永远值得企业家们深思的话题”，刘克锋补充道。

   股权激励喻示行业进入新拐点

   忽如一夜春风来，千树万树梨花开。

   股权激励像诗中描写的那样，不仅突然间在上市企业中蔓延开来，在网民中也开始蔓延。这种蔓延不是大家得到了股权，毕竟大部分网民都不是在上市公司或股份制公司工作，而是感叹阿里巴巴的不少拥有阿里股份的员工一夜间成了百万富翁、千万富翁。

   据了解，上市之后的阿里巴巴迅速推出了增发6592万股股票，目的是为兑现员工激励计划，按增发当日的收盘价计算，这些新增的股票能让阿里员工获益41.6亿元人民币。阿里的股权激励可以说是中国股权激励的*好范本。一时间，微信朋友圈满满的都是阿里员工成为超级富豪的各种羡慕嫉妒。

   阿里的股权激励并非独例，不少上市公司都有相同做法，包括照明灯饰行业的一些上市公司也推出了股权激励政策。

   股权激励是个很有意思的制度，一方面公司所有人或原始股东都希望利益最大化，但员工也希望利益最大化，股权激励可以说是这种拉锯和博弈的结果，是一种双方利益最大化追求的平衡。当然，实行股权激励的公司所有人或原始股东，其对财富分享的思想意识也是促成股权激励政策出台的主要原因。这些公司所有人或原始股东都具有要继续做大企业的思想意识。要做大做强，最重要的还是要靠人才，留住人才光画饼是不行的，在公司发展到一定时候，比如上市，就要对所创造的财富和利益进行再分配，欲取之必先予之，股权激励就必须激发员工尤其是管理层的积极性，让这些员工成为与企业利益攸关的人。

   此外，股权激励还能带给我们如下一些方面的启示：

   股权激励背后的社会意识形态。股权激励实际上是满足人性需求而产生的，是一种社会意识形态，是人的本性使然，其在社会层面、政策层面都得到了理解，成为政策层面、企业所有者决策的指导思想，对将利益作为出发点和落脚点已经由自发到自觉的状态。

   股权激励背后的企业竞争态势。企业已经意识到了竞争日益加剧的态势，所有企业的经营到了一个迫切需要升级的阶段，到了一个需要变革管理机制的阶段。包括近期国有企业的股份制改革和准许民营资本进入国有企业，都是这一竞争态势的结果。目的是调动员工（主要是管理层）的积极性，将企业需要的各种人才用股权的形式将人才与企业进行利益“捆绑”。

   股权激励背后的人才竞争态势。人才的重要性已经无须赘述。如何留住人才和激励人才才是企业关注的重点。可以说，从照明灯饰行业企业推出股权激励政策开始，照明灯饰行业进入了一个拐点。喻示着照明灯饰行业开始从劳动密集型产业向技术密集型产业转变，从管理粗放型向管理精细化转变，从劳资双方松散型的雇用与被雇佣关系向人才成为企业股东的关系转变。而企业管理人才、营销人才（包括实体和电商渠道建设人才）、研发和设计人才、生产技术人才、蓝领技工等都将是企业重点留用和激励的人才，也是股权激励的对象。

   今后，股权激励将把照明灯饰企业分为两种：核心竞争力不断强大的和日益失去核心竞争力的，不停在人才市场奔波的和人才稳定具有人才吸引力的，员工跑着努力工作的和员工安步当车混日子的。